Conflict Management Starts with Self Management

 Vous avez obtenu une notation élevée pour le style axé sur la Coopération dans un contexte de tempête 

Cela suggère que lorsque les choses deviennent tendues, vous essayez de créer une discussion dans laquelle les deux parties présentent ouvertement leurs points de vue, puis cherchent ensemble des solutions qui abordent pleinement les besoins des deux parties. Plus que tout autre style, la coopération est utile pour amener des résultats positifs dans les conflits. Mais il a également des limites critiques que vous devriez comprendre.

Cooperating style of conflict resolution

La coopération a des utilisations précieuses.   Les points forts associés à une utilisation judicieuse de ce style sont les suivants :

  • Confiance et optimisme. Les personnes en faveur de la coopération ont une confiance inhabituelle dans l’élaboration de solutions ensemble. Leur optimisme peut être un cadeau pour les autres.
  • Mène à des équipes solides. La coopération est investie à la fois dans la tâche et la relation. Les partenaires et les équipes qui l’utilisent bien deviennent une unité solide. Le travail se fait de manière approfondie et les personnes impliquées apprécient de bonnes relations.
  • Innovation et créativité. Les solutions auxquelles personne n’avait pensé auparavant apparaissent souvent dans l’examen interactif et respectueux typique de ce style
  • Aptitude à régler les problèmes. Il est impossible de bien utiliser la coopération sans de solides compétences pour régler les problèmes. Bien qu’ils ne soient pas toujours conscients de leur existence, les personnes qui coopèrent bien possèdent souvent ces compétences, apprises de la modélisation des parents ou des enseignants, par essais et erreurs, ou par la formation en résolution de conflits ou en communication.
  • Endurance. Les personnes qui obtiennent une notation élevée pour le style axé sur la coopération ont souvent une endurance inhabituelle pour régler les problèmes. Ils savent qu’il faut du temps pour trouver des solutions qui fonctionnent bien pour tout le monde, et ils font preuve de patience pour écouter ceux avec qui ils ne sont pas d’accord. Ils ont la confiance pour présenter leurs propres points de vue et le courage de continuer à parler même lorsque les autres ne sont pas d’accord. Leur exemple peut aider les autres à ne pas perdre l’espoir de trouver la paix au cœur de grandes différences.
  • Croissance personnelle. Puisqu’ils s’engagent profondément, les personnes qui utilisent beaucoup la coopération sont constamment exposées à de nouvelles idées et perspectives. Ils apprennent de ces situations, en ressortent grandis, et développent la confiance en eux-mêmes. 
  • Confiance entre les personnes. Lorsque des équipes ou des groupes utilisent la coopération avec succès, la confiance les uns envers les autres augmente. Le sentiment partagé est : Nous savons comment résoudre nos problèmes.

Mais ne la surutilisez pas.  Bien qu’elle ait de merveilleux atouts, la coopération a des limites. Une surutilisation de ce précieux style de gestion du conflit peut entraîner :

  • L’incapacité de défendre les personnes ou les principes qui nécessitent de la protection.   Parfois, il est important de ne pas travailler ensemble, mais plutôt de confronter l’injustice.
  • L’incapacité de réaliser d’autres choses importantes.  La coopération prend du temps et de l’énergie. Tous les conflits ne méritent pas l’investissement qu’ils requièrent. Appliquée à de nombreuses questions futiles, la coopération peut avoir l’effet inverse, car les gens se lassent de « l’excès de traitement ».
  • Découragement, moral bas, sentiment d’échec, surmenage, ou épuisement, si tenté sans conscience réaliste des coûts. Quelle que soit la qualité de l’intention ou de la compétence, la résolution intense de problèmes avec les autres exige du temps, de l’attention et de l’énergie. Vous risquez de ne pas disposer des ressources personnelles nécessaires pour les conversations intenses. Il est parfois nécessaire de protéger votre principale mission en limitant votre utilisation de la coopération.
  • Conflit accru et malentendu, si utilisée sans considération du statut. Ce style implique d’être « transparent » au sujet de ce que vous voulez. Une secrétaire débutante devrait être prudente concernant l’utilisation de la coopération avec le directeur général de l’entreprise. Un directeur général ne doit pas présumer que les autres se sentiront à l’aise de l’utiliser avec lui. La coopération exige de la confiance et des antécédents, en particulier lorsque le pouvoir et le statut sont inégaux.
  • Un mauvais nom pour la résolution de conflits, le dialogue ou les processus de paix. Si la coopération est poursuivie trop longtemps avec un adversaire qui prend une position inflexible de direction ou d’évitement ou avec des personnes qui n’ont pas le temps et les compétences nécessaires, cela peut créer des « preuves » que la discussion et la résolution de problèmes ne fonctionnent pas. Oui, une patiente approche de coopération apporte souvent une réponse de coopération chez les autres, mais cela ne fonctionne pas toujours. Si vous persistiez de toute façon et maintenez des attentes irréalistes, vous et d’autres pourriez perdre confiance dans la coopération comme une réponse utile à conflit. Une utilisation excessive de la coopération peut donc nuire à la cause de la paix

Mesures que vous pouvez prendre pour maintenir l’équilibre avec la coopération.  Vous pouvez prendre des mesures spéciales afin de profiter des avantages d’une utilisation rationnelle de la coopération et d’éviter les inconvénients de la surutilisation:

  • Élargissez vos compétences dans l’utilisation d’autres styles afin d’être moins susceptible de surutiliser la coopération.
  • Choisissez vos batailles. Réfléchissez soigneusement aux problèmes, relations et situations qui méritent le temps et les efforts nécessaires pour coopérer. Si vous l’utilisez trop souvent, vous manquerez de temps et d’énergie pour les gens et les causes qui vous intéressent vraiment, et vous pourriez même être en danger d’épuisement.
  • Considérez la dynamique du statut et du pouvoir. Dans la mesure où l’inégalité est présente, utilisez une approche en deux étapes. Si vous avez un statut supérieur dans un conflit donné, commencez par l’affirmation ou l’appréciation de l’autre personne. En tant que personne ayant un statut inférieur, remerciez ou reconnaissez autrement la personne ayant un échelon supérieur d’être disposé à vous rencontrer pour résoudre les problèmes. Ce n’est qu’après ces préliminaires que vous devriez passer à la discussion ouverte typique de la coopération.
  • Faites attention au moment et à la préparation..Vous devez reconnaître quand les compétences et les attitudes requises pour coopérer sont présentes, et quand elles ne le sont pas. Choisissez ensuite votre style de réponse approprié. Il est parfois préférable d’utiliser une stratégie différente pendant un certain temps jusqu’à ce que vous ou d’autres soyez prêts à coopérer.
  • Réalisez une bonne conception de processus. Si le conflit implique de nombreuses personnes, planifiez le processus ensemble. Habituellement, il n’est pas difficile de s’entendre sur qui, où, quand, dans quel ordre les choses seront discutées. Cet « accord sur le processus » facilitera la discussion.
  • Surveillez la durée et l’intensité de la discussion. Les personnes qui favorisent la coopération ont tendance à avoir plus d’énergie pour une discussion intense que les autres (à l’exception des partisans de la direction, qui peuvent avoir une énergie similaire aux partisans de la coopération). Surveillez le volume de votre voix et votre intensité; offrez des pauses lors de longs échanges; organisez des discussions sur plusieurs périodes.

Stratégies de soutien pour les partisans de la coopération.  Les conflits les plus perturbateurs viennent souvent de ceux qui nous sont proches, de nos partenaires et de nos collègues. Les stratégies de soutien ci-dessous sont destinées aux partenaires qui souhaitent vous aider à fonctionner au maximum de votre potentiel. En négociant avec vous, ils sont plus susceptibles d’obtenir une réponse favorable s’ils :
  • Recherchent les approches lors de la discussion.  Même si la discussion commence comme une bataille, cherchez des moyens de la transformer en une discussion commune sur les désirs et les besoins. Une façon simple de le faire : Acceptez de parler et d’écouter à tour de rôle. Autre : Passez du mode débat au mode analyse conjointe et à la résolution de problèmes.
  • Offrent une bonne écoute. Le sentiment d’être entendu aide tous les styles, mais les partisans de la coopération répondent particulièrement bien aux efforts visant à structurer la conversation autour de l’écoute. Écoutez-les entièrement et vous serez probablement surpris de voir à quel point même un coopérateur en colère écoutera en réponse. Si vous connaissez la compétence de « l’écoute active » ou de paraphrase, utilisez-la.
  • Soyez franc, sans être grossier ou insultant. La plupart des partisans de la coopération respectent le franc-parler et la franchise chez les autres tant qu’ils sont polis. Dire ce que vous voulez et ce dont vous avez besoin sera apprécié, en particulier si vous parvenez à le dire dans une attitude de « fournir des informations sur ce qui compte le plus pour moi » plutôt que de critiquer ou de faire des demandes.
  • Restent connectés et ne reculent pas trop rapidement. Les partisans de la coopération sont confiants et se font entendre. Mais ce n’est qu’une partie du processus. Ils veulent vraiment entendre d’autres voix aussi. Si vous êtes silencieux ou trop rapide à être d’accord, le partisan de la coopération semble devenir un partisan de la direction, ce qui n’est pas du tout l’intention. Les collègues et les amis, en particulier ceux qui sont en faveur de l’harmonie et de l’évitement et qui ont donc tendance naturellement à prendre du recul par rapport à la confrontation, devraient résister à la tendance à abdiquer rapidement face à un partisan de la coopération confiant.
  • Font de la tâche et de la relation une priorité. Là où les partisans de la direction donnent la priorité à la tâche et où les partisans de l’harmonie donnent la priorité à la relation, les partisans de la coopération donnent la priorité aux deux. Visez cela vous-même. Séparez ces deux éléments dans votre réflexion et trouvez des façons de les soutenir de manière stratégique.  
  • Fournissent des informations sur vos besoins d’une manière non dramatique. Tout comme le style axé sur la direction, les partisans de la coopération cherchent des renseignements sur ce qui se passe avec les autres et ont tendance à devenir anxieux en l’absence de ces renseignements. Ils respecteront que vous les fournissiez, tant que vous ne dramatisez pas. Partagez des informations sur vous-même et vos besoins aussi calmement que possible. Ex. : Si vous devenez très contrarié, dites-le, mais évitez une mise en scène pour faire passer le point. Si vous avez besoin de temps et d’espace pour réfléchir, demandez-le (plutôt que de prendre la porte subitement), mais signalez votre engagement à continuer à parler. « Je veux aller faire une promenade d’une demi-heure pour réfléchir. Ensuite, je reviendrai et nous pourrons en parler davantage. »
  • Communiquent leurs besoins de façon proactive. Par exemple, lors d’une conversation avec un partisan de la coopération, un partisan de l’évitement qui doit prendre du recul et réfléchir aux choses pourrait dire : « Je reconnais que nous devons parler. Je veux être au meilleur de moi lorsque nous faisons cela. Pourrions-nous en discuter demain à 14 h après la réunion du personnel? Cela me donnera l’occasion de mettre mes pensées en ordre. »
  • Signalent la continuité de la discussion. Si vous avez besoin de repos ou de temps pour réfléchir, rassurez le partisan de la coopération que vous êtes engagé dans la discussion. Ex. : « Cette discussion m’épuise. Pourrions-nous prendre une pause et continuer demain soir? »