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sobre Resolução de Conflitos e Estilos em Conflitos
Esta bibliografia comentada cita ensaios relacionados a estilos para lidar com conflitos em uma ampla variedade de temas, incluindo gênero, cultura, treinamento, neurobiologia, controle da raiva e muito mais. Envie sugestões de adições para This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.
O que é um inventário de estilos em conflitos? Este breve ensaio introdutório explica o que são estilos em conflitos e como o conhecimento deles ajuda a administrar relacionamentos.Em uma apresentação de áudio – Ron Kraybill, autor do Style Matters, dá uma visão geral dos estilos em conflitos e como se beneficiar do conhecimento dos Estilos em conflitos em uma entrevista de rádio com a apresentadora de talk show Meisha Rouser.
Qual estilo em conflito usar? Este resumo de uma página o ajudará a decidir se deve enfrentar ou evitar o conflito.
Do Program on Negotiation de Harvard, um blog com postagens úteis sobre habilidades de negociação. Sim, é muito “Fisheriano”, ou seja: na linha de Roger Fisher, co-autor com Bill Ury do livro, best-seller de negociação, Como chegar ao Sim. Isso significa que há um certo sentimento em ensaios de todas as negociações com profissionais urbanos, ocidentalizados e negociando em uma mesa de diretoria. Se você está lidando com conflito prolongado de identidade, conflitos sobre questões fundamentais de injustiça ou com pessoas de sociedades coletivistas, as ofertas logo ficam um pouco escassas. Dito isso, a tradição de Fisher e Ury é excelente em certos fundamentos de negociação especialmente se você opera no mundo corporativo, o PON é um bom recurso para o básico.
Ensaio de quatro páginas, "Addressing Conflict in the Family Business".Não se trata de uma obra extensa, mas é uma boa introdução. A última metade do ensaio baseia-se no modelo de cinco estilos de Mouton Blake usado pelos inventários de estilos em conflitos de Thomas Kilmann e Kraybill e no Style Matters de Kraybill, como uma ferramenta para sugerir comportamentos construtivos em conflitos.
Ensaio acadêmico sobre inventários de estilos em conflitos, “What Goes Around Comes Around: The Impact of Personal Conflict Style on Work Conflict and Stress”, de Raymond Friedmann e Simon Tidd, no International Journal of Conflict Resolution, vol. 11, nº 1, 2000, páginas. 32-55. Mais do que a maioria das pessoas vai querer saber sobre inventários de estilos em conflitos, mas se você procura literatura acadêmica, com muitas referências e algumas comparações entre os inventários em uso, no momento, vale a pena consultar esse artigo.
Breve ensaio introdutório aaos conceitos básicos de inventários deestilos em conflitos, intitulado “What is Your Conflict Style”, ," do Journal for Quality and Participation, verão de 2004, por Conerly, Keith, Tripathi, Arvind. O ensaio descreve a estrutura dos cinco estilos de estilos em conflitos concebida por Mouton e Blake na década de 1960, que fundamenta osinventários de estilo em conflitos mais utilizados, incluindo o Thomas Kilmann, o inventário de Kraybill Conflict Style Inventory e outros.
Este artigo examina o uso do inventário deestilos em conflitos como uma ferramenta para treinar pessoas para melhorar seus relacionamentos. O ensaio é dirigido a pessoas que trabalham no ensino superior, mas quase tudo nele pode ser facilmente adaptado para outros ambientes. De interesse especial para os instrutores é a seção que inclui esboços de sessões de treinamento para treinamento de pessoas em estilos em conflitos.
O Thomas Kilmann ou TKI é o inventário de estilos em conflitos mais amplamente utilizado e muitos instrutores que usam o Style Matters atualmente, começaram com o Thomas Kilmann. Leia uma avaliação do TKI e as razões pelas quais o autor do Style Matters, Ron Kraybill, o abandonou e desenvolveu o Style Matters aqui.
Para uma comparação detalhada entre o Style Matters e o Thomas Kilmann Conflict Mode Instrument, consulte essa tabela de comparação ponto a ponto ..
Aqui está uma excelente introdução ao TKI, dirigido em particular aos gerentes. Como o Thomas Kilmann é baseado na mesma estrutura lógica do Style Matters, ou seja, o Grid Gerencial de Mouton Blake Grid ,muitos conceitos neste ensaio se aplicam a ambos.
Há um resumo de um estudo sobre estilos para lidar com conflitos de médicos residentes, em um hospital, publicado em no no Journal of Graduate Medical Education. Outros pesquisadores podem se beneficiar ao saber como o estudo foi estruturado. Médicos, instrutores de estudantes de medicina e profissionais de RH em hospitais podem se beneficiar das descobertas sobre quais estilos em conflitos foram associados ao melhor desempenho dos médicos residentes.O estudo constatou que os residentes com altas pontuações nas competências ACGME (bateria padronizada de classificações amplamente utilizada em escolas médicas associadas ao Accreditation Council for Graduate Medical Education to evaluate the performance of residentes) para avaliar o desempenho dos residentes, mostraram fortes preferências pelo estilo Competitivo, e preferências baixas pelos estilos Evasivo e Prestativo. Tudo muito similar ao Style Matters. Alunos com pontuações baixas nas competências ACGME tiveram pontuações refletindo preferências opostas.
Este estudo também é interessante do ponto de vista psicométrico, pois os autores mencionam de passagem que a confiabilidade teste-reteste "varia de 0,61 a 0,68". Dado que 0,90 ou mais é considerado uma boa pontuação e 0,70-0,80 uma pontuação aceitável, isso coloca o TKI abaixo da classificação mínima aceitável. Portanto, quando as pessoas refazem o TKI, suas pontuações geralmente variam significativamente em relação à primeira vez que o fizeram.
Em outro ponto, o estudo menciona "preocupações sobre a confiabilidade alfa do TKI". Isso significa que pode haver inconsistência entre as perguntas do TKI para medir com precisão a mesma coisa, outra bandeira vermelha do ponto de vista psicométrico. Dado o nosso viés no Style Matters para otimizar a aprendizagem e a dinâmica da sala de aula, em vez da psicometria, isso não é muito importante. Mas para um inventário cujo editor há muito tempo promove "métricas sólidas como rocha" como sua qualidade número um, isso não faz tanto sentido.
Realize um treinamento de Certificação para aplicação do Style Matters. Além de aulas EAD, e de um manual de instruções, você receberá a mentoria de instrutores experientes. [link to https://clubedenegociadores.com/certificacao-style-matters/ ].
Veja a seção abaixo, "Colaborativo e Conciliador como Estilos em Conflitos", onde podem ser encontrados muitos recursos para treinamentos.
O Clube de Negociadores tem videoaulas e uma série de exercícios e atividades para aprender sobre gestão de conflitos e gestão de emoções. Você pode assistir gratuitamente diversas aulas sobre os cinco estilos para lidar com conflitos. [https://clubedenegociadores.com].
Uma coleção notável de citações,ilustrações e histórias sobre conflitos e negociações pode ser baixada gratuitamente do Program on Negotiations at Harvard. Um total de 61 páginas de autoria de Joshua Weiss, PhD. É realmente um tesouro para instrutores e escritores sobre conflitos e construção da paz!
Exemplo de como o treinamento de resolução de conflitos está sendo usado: Motoristas de ônibus em Londres treinados em habilidades de resolução de conflitos? Sim. Os instrutores podem considerar este pequeno exemplo para iniciar um workshop, para mostrar como as pessoas em todas as esferas da vida se beneficiam da preparação para lidar com conflitos.
O Program on Negotiation at Harvardtem em seu boletim informativo um pequeno, porém bom ensaio sobre a resolução de conflitos entre colegas de trabalho.
Pessoas de culturas de "alto contexto" dão mais importância a coisas como idade, papéis sociais e expectativas ao escolher suas reações em conflitos do que pessoas de culturas de "baixo contexto". Um ensaio no site Riverhouse explica a diferença entre as duas culturas. Consulte a seção sobre cultura no Manual do Instrutor gratuito (consulte o início da seção de recursos de treinamento acima) para obter ideias sobre como incluir o aspecto cultural nos treinamentos de estilos em conflitos.
As dimensões culturais do estilo de gestão de conflitos são examinadas neste ensaio intitulado: "Estilo de gestão de conflitos: accounting for cross-national differences" por: Morris, Michael W.; Williams, Katherine Y. Leung, Kwok, e publicado no: Journal of International Business Studies v. 29 no4 (1998) p. 729-47. Este ensaio de pesquisa acadêmica enfoca em particular o uso do estilo Evasivo e Competitivo como respostas a conflitos na Ásia e nos EUA.
"Cross Cultural ConflictResolution in Teams",de John Ford, apresenta uma excelente visão geral da influência das questões culturais nas equipes. Ford é um veterano mediador/instrutor sul-africano que atualmente reside na Califórnia. Ele escreve com a autoridade de quem passou a vida navegando pelas diferenças culturais. Ele apresenta um bom resumo das diferenças entre culturas individualistas e coletivistas, apontando que, embora na América a cultura majoritária seja de orientação individualista, em lugares como a Califórnia quase metade da população vem de origens culturais com fortes influências coletivistas.
O Inventário de Estilos em Conflitos de Kraybill, permite que os usuários identifiquem sua própria formação cultural e consequentemente recebam instruções adequadas à mesma. Esses usuários podem achar este ensaio de particular interesse.
Jon Sebastian escreveu um longo estudo acadêmico chamado "The Intercultural Mediation Project, The Blere Project: A Study of Conflict Management in an Intercultural Context"". Os pesquisadores usaram o Thomas Kilmann para estudar e comparar práticas de gerenciamento de conflitos entre alemães, franceses e americanos. Os resultados do estudo foram inconclusivos, mas ele é um bom recurso para pessoas que desejam se atualizar sobre a literatura relacionada ao gerenciamento de estilos em conflitos em geral e particularmente em situações interculturais. Na página 9 há uma boa comparação das reações ao conflito em culturas individualistas versus coletivistas.
Uma equipe tailandesa de pesquisadores pesquisou 198 estudantes de direito na Tailândia sobre seus estilos em conflitos e procurou determinar se gênero e idade poderiam ser fatores importantes para prever seus estilos dominantes. Em seu relatório, intitulado "Conflict Management Styles of Law Students in Thailand: A Study of Age and Gender", publicado no no Journal of Global Business & Management, Vol. 1, No. 2, Fall 2010, os autores Bahaudin G. Mujtaba, Chaowanee Chawavisit e Pawinee Pattaratalwanich, descobriram que os tailandeses têm uma forte orientação colaborativa e não há diferença significativa entre os estilos de gerenciamento de conflitos dos estudantes de direito tailandeses com base em sexo e idade. Eles sugerem que os ensinamentos budistas sobre Dukkha (sofrimento), Anicca (impermanência) e Anatta podem influenciar a preferência tailandesa por um estilo colaborativo.
Este blog é sobre viver na Índia, mas grande parte de seu conteúdo pode ser útil para qualquer estrangeiro vivendo ou trabalhando em uma cultura de Alto Contexto (veja este ensaio em nosso site para entender o significado disso). O blogueiro Neil Miller reflete com perspicácia sobres suas experiências vivendo como expatriado na Índia em The Golden Rule for Choosing the Best Forms of Business Communication in India or Are All Indians Indirect? or How to Recover from Offending Someone in India. Não é o blá-blá-blá usual de: faça isso/não faça aquilo, os escritos de Miller sugerem uma profunda compreensão e apreciação pela cultura indiana. Vale a pena ler mesmo se você não mora na Índia.
Veja o início da seção Evasivo abaixo para a descrever um vídeo fascinante de um professor de psicologia social nipo-americano da Universidade de Nagoya, Japão, refletindo sobre os benefícios de evitar conflitos e como fazê-lo com habilidade.
Uma mulher que dirige uma empresa de consultoria e ensina blogs sobre negociações, fala sobre suas observações de que as mulheres muitas vezes parecem relutantes em perseguir o que desejam nas negociações. Ela aconselha as mulheres a mudarem seu estilo de negociação de acordo com a situação em que se encontram. Claro, esse conceito está no cerne do gerenciamento de estilos em conflitos e é válido para homens e mulheres. Todos se beneficiam da capacidade de mudar com confiança para um estilo assertivo e persistente, quando a situação assim o exige.
Karen Korabik e Carol Watson escrevem sobre suas pesquisas a respeito das influências de gênero em estilos em conflitos em seu artigo de 1993, "Managers' conflict management style and leadership effectiveness: The moderating effects of gender". Faça o download em Academia.edu or ou aqui..
Outro estudo sobre gênero e estilos em conflitos, intitulado "A gender-based categorization for conflict resolution" de Sheryl D. Brahnam, Thomas M. Margavio, Michael A. Hignite, Tonya B. Barrier, Jerry M. Chin, sugere que as mulheres são mais propensas a usar estratégias Colaborativas/Conciliadoras e os homens são mais propensos ao estilo Evasivo. Journal of Management Development, março de 2005, 197-208.
"Os resultados deste estudo indicam que, quando comparadas com seus colegas do sexo masculino, as mulheres são mais propensas a utilizar um estilo Colaborativo de resolução de conflitos e os homens são mais propensos a evitar conflitos (Estilo Evasivo). Como a colaboração é geralmente considerada mais produtiva e a evitação mais perturbadora no processo de resolução de conflitos, o estudo sugere que as mulheres podem possuir atributos de resolução de conflitos mais eficazes do que os homens." Para mais informações.
"Predictors of women's workplace conflict management styles" é uma dissertação de doutorado escrita por Gerald Dean Charbonneau, Wayne State University. A pesquisa procurou determinar se características sociais, tais como feminismo, raça, idade, condição de chefe de família solteira, religião e classe social explicam as diferenças na gestão de conflitos entre as mulheres. Aqui está um breve resumo da dissertação..
"Lessons Learned of Mediation in Indian Country: Exploring and comparing transformative mediation process and theory and American Indian values and processes", de Kristine Paranica, é um ensaio sobre as dimensões culturais de fazer a paz entre os Sioux, os Chippewa e vários grupos menores. O ensaio não trata do uso de inventários de estilos em conflitos, mas é uma leitura útil para qualquer pessoa interessada em expandir sua consciência de como a cultura molda as expectativas de como fazer a paz.
"Give and Take: The Accommodating Style in Management Conflict" ,de Dale Eilerman, fornece uma análise aprofundada de um dos cinco estilos em conflito (chamado Prestativo no Inventário de Estilos em Conflitos de Kraybill). Eilerman baseia-se no Myers-Briggs para adicionar insights adicionais a esse estilo.
Para informações sobre o estilo Evasivo como resposta ao conflito: Um site da Universidade de Wisconsin oferece um videoclipe de 3 minutos de Harry Webne-Behrman, um facilitador/instrutor, ministrando uma palestra sobre barreiras à negociação em um estilo Colaborativo. Ele descreve três categorias de barreiras: pessoais, interpessoais e estruturais ou sistêmicas. O palestrante diz que, como o conflito é bem desconfortável, muitas pessoas optam por evitar o conflito, levando ao que ele chama de "cultura de evitação". Dica de treinamento: um instrutor pode exibir este clipe em um workshop e pedir às pessoas que compartilhem exemplos dessas barreiras em suas próprias vidas. Ou um professor pode designar alunos para revisar o clipe e vir para a aula com esses exemplos prontos para discussão.
Aqui está uma tese de doutorado inteira sobre prevenção de conflitos: "Linking Goals to Avoidance in Interpersonal Conflict Situations: A Cognitive Approach" ,de Qi Wang, que a submeteu à Graduate School of the University of Maryland, College Park, MD,em 2006. Ela é muito acadêmica para interessar à maioria dos instrutores, mas os pesquisadores podem achar útil a revisão da literatura, bem como as seis variedades de evitação que Wang identifica, resumidas a partir da página 167. Wang aponta corretamente que a evitação recebeu muito menos estudos do que, digamos, a solução de problemas, então seu trabalho marca um esforço inicial para aprofundar a compreensão acadêmica do estilo Evasivo como uma estratégia. Alguém que planeje passar muito tempo em uma cultura que depende fortemente da evitação pode achar as seções da tese valiosas para obter uma apreciação refinada da arte da evitação.
Este blog entry lista sete ensaios acadêmicos sobre a dinâmica do estilo Evasivo e demandas em relacionamentos conjugais.
"Distanciamento temporal" é uma técnica de usar a imaginação para reduzir a intensidade da interação com alguém que você considera insuportável. Robert Sutton descreve e ilustra muito bem neste curto videoclipe. Quando você tem que interagir com alguém muito irritante ou exigente, o distanciamento temporal faz você imaginar que está olhando para si mesmo em algum momento no futuro, quando tudo isso já passou. Ele afirma que a pesquisa descobriu, que fazer isso melhora sua capacidade para lidar com a situação.
Jiro Takai, professor de psicologia social na Universidade de Nagoya, no Japão, é um nipo-americano que tem uma palestra fascinante no Youtube,"Rethinking Interpersonal Conflict Strategies: Is Avoiding really that Bad?" Takai revisa o estilo Evasivo na estrutura de Mouton Blake (a estrutura básica tanto dos inventários de Thomas Kilmann quanto de nossos inventários de Style Matters) e reflete sobre a preferência japonesa por esse estilo em ambientes interpessoais. Ele destaca seu valor como um estilo em conflito e descreve uma variedade de maneiras pelas quais pode ser usado habilmente. Este é um conjunto estimulante e ponderado de reflexões realizado por um estudioso bem-informado com os pés firmemente plantados em duas culturas muito diferentes.
O "Tratamento Silencioso" é uma estratégia de lidar com o conflito que se parece um pouco com o Evasivo. Mas, em sua essência, é uma estratégia agressiva e coercitiva disfarçada de comportamento passivo, projetada para atingir um objetivo ao infligir a dor aguda do isolamento em seu alvo. Como uma resposta ao conflito preocupada apenas com os objetivos de quem o usa, o “Tratamento Silencioso” é melhor entendido como uma forma destrutiva do estilo Competitivo. A Dra. Margaret Paul escreve com perspicácia sobre como lidar com o Tratamento Silencioso em um relacionamento próximo,insistindo no autocontrole como uma defesa fundamental.
O título captura muito bem o tópico desta postagem do blog, "A Constructive Way to Confront an Asshole". Bob Sutton conta uma anedota sobre como confrontar o comportamento ofensivo respeitosamente, mas com firmeza, ao dramaturgo: “Quando você for racional o suficiente para continuar esta conversa sem gritar, talvez eu esteja disposto a ouvir, mas NÃO VOU TOLERAR QUE VOCÊ GRITE COMIGO DESSA MANEIRA ABUSIVA” e sair em seguida. Ele descreve uma variedade de outras táticas, em "Latest Tips for Surviving Workplace Assholes" .
A blogueira/instutora Susan Shearouse, fundadora do Frameworks for Agreement,descreve o impacto que uma participante do workshop teve ao descobrir que seu estilo em conflito em cenários de estresse era ainda mais conflituoso do que em cenários de Calma. "Get Over It, It's Just the Way I Am!"
Em "The Secret to Winning an Argument is Ridiculously Simple", o blogueiro Drake Baer resume um estudo que descobriu que uma maneira eficaz de fazer com que extremistas políticos suavizem suas opiniões é convidá-los a explicar como o ponto de vista que eles têm pode ser implementado. Em um estudo, foi solicitado a políticos extremistas que descrevessem, passo a passo, como a política que eles defendiam seria implementada, eles se tornaram menos confiantes em seus argumentos após essa conversa. Aqueles que foram apenas solicitados a justificar seus pontos de vista permaneceram confiantes neles. Isso sugere que, em vez de desafiar um extremista político a defender seus pontos de vista, pode ser mais eficaz simplesmente pedir-lhes que descrevam em termos específicos como seus pontos de vista poderiam ser implementados.
O livro do Dr. Seuss, The Zax, ilustra bem a consequência de ficar preso em conflito com outra parte que também usa o estilo Competitivo. As duas partes ficam paralisadas em um impasse e o mundo constrói uma estrada ao seu redor e as abandona. Este vídeo do Youtube conta a história em 3 minutos.
Em "Why This Shark Says You Don't Have to Be One to Succeed", o empresário Robert Herjavec explica por que os vendedores mais eficazes são aqueles empenhados em entender as pessoas para quem estão vendendo e em atender suas necessidades. Embora o estilo Competitivo possa ser usado para propósitos puramente egoístas, também pode ser usado para propósitos altamente construtivos. Herjavec mostra por que e como ser profundamente orientado para um objetivo sem intimidar os outros. Usada dessa forma, a assertividade natural de muitas pessoas que preferem o estilo Competitivo pode ser direcionada para a reciprocidade que caracteriza o estilo Colaborativo.
Quando falamos em lidar com alguém do estilo Competitivo focado em alto volume: "Distanciamento temporal" é uma técnica para usar sua imaginação para reduzir a intensidade da interação com alguém que você acha insuportável. Robert Sutton descreve e ilustra isso muito bem neste pequeno videoclipe. Quando você tem que interagir com alguém muito irritante ou exigente, o “Distanciamento Temporal” te leva a imaginar que está olhando para si mesmo em algum momento no futuro, quando tudo isso já passou. Ele afirma que a pesquisa constatou que fazer isso aumenta sua capacidade para lidar com esse tipo de pessoas.
Entre as 5 principais habilidades que todo ser humano deveria aprender para melhorar a comunicação e reduzir os conflitos destrutivos está a utilização de mensagens "I messages". Este vídeo de 13 minutos de Alan Sharland, "Why Using I-statements Helps Us Create and Practise More Effective Communication!" descreve essa habilidade em detalhes. As imagens não são muito boas neste clipe, mas o conteúdo é consistente e trata-se da apresentação mais completa que já vi. Use a habilidade quando quiser comunicar suas perspectivas com clareza, de maneira menos propensa a desencadear raiva ou posturas defensivas em outras pessoas. Aprender a usar "I messages" não é difícil - o maior desafio é lembrar-se de usar essa técnica!
O bom e simples infográfico "How to Calm Your Brain During Conflict" explica a função neurológica do conflito e da raiva e sugere seis abordagens conscientes, começando pela respiração profunda.
É preciso algum esforço para o instrutor transmitir a diferença entre o Estilo Conciliador e outros estilos em conflitos. Este vídeo infantil de 60 segundos no Youtube faz isso de forma simples e brilhante; dois pequenos animais brigam por causa do frio, alcançam uma paz gelada rasgando um cobertor ao meio e então descobrem que ambos ainda estão congelando, até que, bem, tire alguns segundos e veja você mesmo.
Um grupo de gerentes australianos iniciou um debate sobre qual estratégia é mais eficaz em aquisições e compras no mundo dos negócios, uma abordagem rígida (Estilo Competitivo) ou uma abordagem suave (Colaborativo e Conciliador). A abordagem suave venceu o debate, de acordo com um comunicado à imprensa, embora os participantes concordassem que há benefícios para ambos. O diretor de compras da gigante de laticínios Fonterra, da Nova Zelândia, apresentou a abordagem suave e argumentou que essa abordagem preserva relacionamentos e também os egos". Além disso "reduziu o risco de impasse, produziu acordos criativos mais rápidos e duradouros e resultou em maior satisfação para ambas as partes".
Lee Jay Berman escreveu uma excelente lista de estratégias para resolver conflitos com clientes no mundo dos negócios. Não há nada de muito novo em 13 Ferramentas para Resolver Conflitos no Local de Trabalho, com Clientes e na Vida mas tratando-se de um resumo de estratégias amplamente reconhecidas para alcançar a resolução cooperativa de problemas que surgem no dia a dia com os clientes, este é um dos melhores que vimos. E, na verdade, praticamente toda a lista também se aplicaria a um conflito com um familiar ou colega.
Em postagem em seu blog "Ten Tips for Effective Conflict Resolution" a psicoterapeuta Joy Marter oferece novas ideias para lidar com conflitos de forma construtiva. Uma ideia de que gostamos é: responda com mágoa, em vez de raiva. Marter diz que quando estamos com raiva, é para proteger nossos sentimentos de mágoa. Mas falar com raiva muitas vezes prejudica os relacionamentos. Ela sugere, em vez disso, "falar de nossa dor", o que significa "estamos compartilhando de um lugar mais profundo e vulnerável da verdade e não somos tão ameaçadores para os outros". Ela oferece três perguntas para nos fazermos antes de falar com raiva, além de inúmeras outras ideias.
O blogueiro Larry Barkan oferece uma sequência curta para afirmar nossas necessidades com os outros. Em "How to Be Assertive" Barkan diz1) Comece esclarecendo o que você deseja; 2) Peça permissão antes de fazer um pedido a uma pessoa; 3)Após receber a permissão, faça uma pausa até ter contato visual com aquela pessoa; 4) Comece com as palavras, "Você vai..." e seja breve. Quanto mais você fala, acredita Barkan, mais fraco é o seu pedido; 5) Pare de falar e aguarde em silêncio.Sim, a abordagem é estereotipada e reflete os pressupostos culturais individualistas de seu autor. Mas no ambiente certo, com as pessoas certas, há muito poder na abordagem tranquila, clara e direta sugerida aqui. Vale a pena ler este ensaio de cinco minutos. Pessoas de todas as preferências de estilo se beneficiarão, mas Prestativos e Evasivos podem achar isso particularmente fortalecedor.
The Negotiator's Bible: The Negotiator's Bible: 100+ Tips and Tricks to Being a Negotiation Godé um conjunto conciso de citações de várias pessoas sobre negociações, um número significativo das quais são úteis ao usar estilos Colaborativo e Conciliador. Como muitos recursos da web, algumas dessas dicas são "muito engraçadas". No entanto, você pode obter muitas dicas úteis aqui.
"Interpersonal Skills for Dealing with Conflict: Respect and Support in Action" por Tricia Jones, PhD, e Jessica Jameson, PhD é uma apresentação em PowerPoint de 23 páginas sobre um tópico de extrema importância para qualquer pessoa comprometida com as respostas aos outros que os respeitam e apoiam. Este é um conjunto de ferramentas detalhado, cuidadosamente fundamentadas e sofisticadas, com exercícios de discussão para apoiá-los. A linguagem pressupõe um público leitor de nível universitário.
Culpar é provavelmente o maior obstáculo para respostas cooperativas ao conflito. A blogueira Carolyn Parr oferece várias sugestões úteis sobre como superar a culpa em "How to Stop Blaming Others" . Comece reconhecendo seus próprios erros, diz ela. Não presuma que você tem uma imagem precisa do que está acontecendo, explore com a mente aberta. Reconheça que culpar a outra pessoa, muito provavelmente o impedirá alcançar o resultado que deseja – porque isso invariavelmente desencadeia uma atitude defensiva. “Ouça, não culpe”, diz ela.
O Conflict Resolution Education Center possui uma excelente biblioteca de recursos da web para professores e instrutores de paz e resolução de conflitos em geral.
A School for a Culture of Peace de Belleterra, Espanha, tem uma boa coleção de exercícios para treinamentos em espanhol e inglês. Nada sobre estilos em conflitos aqui, mas para instrutores que desejam dar o próximo passo e ensinar atitudes e habilidades para cooperação, este é um recurso útil. Cada exercício é bem resumido e contém instruções passo a passo para os instrutores.
Jessica Jameson e Tricia Jones agrupam muitos conceitos úteis para comunicação pessoal em tempos de conflito em um PowerPoint de 23 slides intitulado "Interpersonal Skills for Dealing with Conflict". Eles vão muito além das habilidades úteis, mas agora um tanto obsoletas, de "I messages" e Escuta Ativa, e trabalham com questões de salvar as aparências, necessidades de identidade, reconhecimento, conhecimento etc. Eles incluem vários exercícios para discussão. Esta é uma apresentação de alto nível e um apresentador poderia trabalhar com os conceitos básicos aqui por muitas horas se fossem criados exercícios e discussões de apoio. Obtivemos isso no site do CRE, que possui muitos outros recursos úteis.
Em"Why Negotiators Must Insist Their Opponent Makes A Profit", o blogueiro da Forbes Keld Jensen mostra por que ajudar a garantir que seu oponente nas negociações tenha lucro é frequentemente uma estratégia de negócios inteligente. Esse é o Estilo de Colaborativo, usado no ambiente de negócios.
Há limites para Colaborar e Conciliar como estratégias úteis para lidar com conflitos. Em seu ensaio Two Kinds of People You Should Never Negotiate With, a blogueira Judith White escreve na Harvard Business School Review que se deve evitar negociar com pessoas que alternam entre a conciliação e a provocação, ou que "insistem em ver as pessoas em termos do bem e do mal." White diz que, em qualquer caso, a dinâmica dentro de sua contraparte provavelmente tornará impossível alcançar uma solução satisfatória por meio da negociação.
Como seria construir uma equipe ou força de trabalho que tem uma cultura de encorajar a discussão no estilo Colaborativo? Em uma entrevista de 3 minutos no Youtube, o sul-africano Merv Melamed descreve as "Conversas com coragem" como um conceito no qual as pessoas podem ser treinadas.
O que fazer quando alguém propõe evitar um conflito quando você quer conversar e tentar resolver as coisas? O mediador Gordon White oferece algumas respostas possíveis em sua postagem no blog, "Let’s Agree to Disagree","Vamos concordar em discordar: o que isso significa e como responder?" White observa que "concordar em discordar" pode representar um alívio bem-vindo em um conflito insolúvel, mas às vezes impede o tipo de discussão necessária para a resolução. Enquanto estiver no blog dele, clique em algumas outras postagens. As peças de White são curtas, legíveis e substanciais. Você pode querer se inscrever para suas postagens duas vezes por mês.
Estudos recentes sobre a química do cérebro estão trazendo insights valiosos para muitas atividades humanas, incluindo a resolução de conflitos. Em The Neurochemistry of Positive Conversations, de junho de 2014, Judith E. Glaser e Richard D. destacam o fato de que a substância química (cortisol) liberada durante a interação dolorosa ou frustrante persiste mais tempo no corpo do que a substância química liberada durante as positivas (oxitocina). Isso explica por que os sentimentos ruins criados pelo primeiro duram mais do que os sentimentos bons pelo segundo. Eles exortam os leitores a refletir sobre a "química das conversas", o que significa tomar cuidado para reduzir as interações produtoras de cortisol e aumentar as produtoras de oxitocina.
Noam Ebner e outros têm discutido o treinamento de negociações online há alguns anos. Você pode ver um resumo e baixar um artigo de agosto de 2014 que resume seus aprendizados aqui. O documento "oferece sugestões específicas para começar e promover o envolvimento em um ambiente de aprendizado online". “Embora o foco do artigo seja o treinamento em negociações, as considerações e orientações também se aplicam a outros tópicos de gestão de conflitos."
Consulte também nosso ensaio"Seven Tips for Building Conflict Resolution Skills When Training Time or Access to People are Limited" para obter sugestões.
Em uma postagem de blog intitulada "You Make Me So Angry" ("Você Me Deixa Tão Irritado"), Cinnie Noble escreve com perspicácia sobre a falsa noção de que outras pessoas nos fazem sentir certas emoções. Nós próprios geramos nossas emoções em resposta a coisas que os outros fazem ou dizem, diz Noble. Quando assumimos a responsabilidade por nossas próprias respostas comportamentais, temos uma oportunidade de adquirir autoconhecimento, explorando por que reagimos dessa maneira. Noble sugere algumas questões para reflexão ao fazer isso.
A raiva altera a relação de poder. Alguém que está com raiva fala mais alto, com maior intensidade, de maneira que atrapalha os outros e exige uma resposta. Usada de maneira saudável, a raiva capacita as pessoas a lidar com coisas que precisam ser tratadas.
Mas algumas pessoas desenvolvem hábitos de uso descuidado do poder da raiva. Eles perdem o controle facilmente e com frequência manifestam sua raiva em momentos e lugares totalmente inadequados. Em vez de um instrumento que garanta que as coisas importantes sejam tratadas, a raiva se torna uma ameaça e um fardo nos relacionamentos. Quem vive ao redor dessas pessoas muitas vezes sente que está "pisando em ovos", que deve fazer um esforço constante para evitar que elas sejam contrariadas. Conscientemente ou não, podem reduzir seu próprio espaço no relacionamento, deixando de lado o atendimento de seus próprios objetivos e necessidades para evitar o desencadeamento de explosões irracionais. Cinnie Noble diz que "damos muito poder às pessoas quando pisamos em ovos ao seu redor e talvez os ovos nem sejam delas". Em um pequeno artigo no blog, ela oferece um bom conjunto de perguntas para preparar suas respostas a alguém que demonstra não saber controlar sua raiva.
A psicoterapeuta Joy Marter apresenta novas ideias para lidar com conflitos de forma construtiva na postagem em seu blog "Ten Tips for Effective Conflict Resolution" (Dez Dicas para uma Resolução Eficaz de Conflitos). Uma boa alternativa é responder com ar de mágoa, ao invés de raiva. Marter diz que quando estamos com raiva, é para proteger nossos sentimentos de mágoa e que falar com raiva muitas vezes prejudica os relacionamentos. Ela sugere, em vez disso, "falar de nossa dor", o que significa "estamos compartilhando de um lugar mais profundo e vulnerável da verdade e não somos tão ameaçadores para os outros". Ela sugere três perguntas para nos fazermos antes de falar com raiva, além de inúmeras outras ideias.
Mike Fisher, fundador da British Association of Anger Management, diz que a raiva é um mecanismo de defesa contra a dor e produziu uma série de videos gratuitos curtos e diretos que analisam a raiva a partir dessa perspectiva. Alguns são para lidar com nossa própria raiva, outros para lidar com a raiva de outras pessoas. http://www.videojug.com/interview/anger-management-the-problem.
Em "What to do When You've Made Someone Angry" (O que fazer quando você deixa alguém com raiva), Peter Breeman aponta a diferença entre intenções e consequências. Frequentemente, quando irritamos alguém e essa pessoa nos confronta, nos concentramos de forma defensiva em nossos próprios objetivos, o que pode ser muito bom, enquanto a pessoa com raiva se concentra nas consequências do que fizemos para ela. Isso cria uma grande lacuna no entendimento. Breeman diz que muitos conflitos entre pessoas bem-intencionadas podem ser reduzidos rapidamente se nos concentrarmos nas consequências de nossas ações ou comportamentos sobre os outros e as reconhecermos abertamente.
PDF disponível para download, a Dra. Renee Roberts resume as principais descobertas do livro Anger Kills, do Dr. R. Williams e do Dr. V. Williams. Escrito para ajudar as pessoas que tem dificuldades para controlar a raiva, este é um resumo muito útil para entender por que você permite que a raiva domine sua vida. Este resumo contém vários exercícios e etapas que você pode seguir até finalizá-lo.
"Just Do It: Dealing with Emotions in Conflict" (Just Do It: Lidando com Emoções em Conflito) destaca a importância das habilidades de saber ouvir e refletir sobre o que uma pessoa com raiva está dizendo. Pare de falar, respire e diga "Você...." (não como em "Seu patife", mas diga "Você quer, pensa, sente..."). Mas, para fazer isso, você precisa confiar no poder dessas habilidades para mudar as coisas, dizem os autores da Ridge Associates.
Dan Keeran escreveu um excelente resumo de 3 páginas de perspectivas úteis, "Working with Anger" (Trabalhando com raiva). Disponível para download gratuito, o artigo foi escrito para terapeutas sobre como trabalhar com clientes que têm problemas com a raiva, mas há tantos insights que outros também podem se beneficiar.
Keeran também escreveu um"Anger Test" (Teste de raiva) com 20 perguntas sobre crenças a respeito da raiva. Ele afirma que qualquer pergunta que for respondida como “Verdadeira" pode identificar uma área com potencial para treinamento". Acho que a primeira pergunta está aberta à interpretação em relação ao significado de "direcionar raiva contra", mas as outras 19 são excelentes e bem abrangentes para avaliar questões de controle da raiva.
Douglas Noll, um advogado que abandonou seu escritório de advocacia para resolver conflitos e trabalha exaustivamente com prisioneiros, escreveu um artigo com duas partes sobre como lidar com alguém que o ataca furiosamente com palavras. O primeiro é intitulado "What Happens When Someone Takes Their Anger Out On You" e o segundo"What Happens When Someone Takes Their Anger Out On You" e o segundo “What Happens When Someone Takes Their Anger Out On You-Part 2”. Sua principal dica é refletir de volta para uma pessoa irada a emoção que ela está transmitindo, e para fazer isso, não como uma "declaração eu", mas como uma "declaração você". Por exemplo, "Você está muito zangado com isso."
Como toda ferramenta para trabalhar com seres humanos, o inventário de estilos em conflitos tem seus limites. Um deles acontece em contextos de violência ou abuso emocional sistêmico. Em When Conflict In The Workplace Escalates To Emotional Abuse, Noa Zanolli identifica características de "mobbing" ou comportamento abusivo de várias pessoas contra indivíduos específicos no local de trabalho e descreve o terrível custo disso para esses indivíduos. Ela vê a consciência da presença como “mobbing” (pressão psicológica) como a maior defesa contra ela.Do ponto de vista das pessoas que usam um inventário de estilos em conflitos como uma ferramenta - ou qualquer outra ferramenta para melhorar a comunicação e resolução de conflitos - este é um ensaio importante em nossa opinião. Intervenções que pretendem resolver um problema, na verdade, pioram as coisas se não reconhecerem o tamanho e a gravidade do problema. O esforço para, na frase bíblica "Curar as feridas levemente", acaba por aprofundar o problema.
É claro que podemos usar um inventário de estilos em conflitos ou outras ferramentas de resolução de conflito como parte de uma intervenção mais ampla se estivermos trabalhando em tais circunstâncias. Mas precisamos fazê-lo de maneira que não ignore as realidades mais amplas. Em nossa opinião, onde o comportamento abusivo é exibido repetidamente, é importante observar uma dinâmica mais ampla de liderança e responsabilidade na organização. O foco principal da intervenção deve ser direcionado para lá, e o uso de um inventário ou outras estratégias de resolução de conflito deve ter um enfoque de prioridade secundária.
Um artigo curto, mas importante, de Donal O'Reardon sobre o que ele chama de "sombra organizacional" adiciona outro conceito útil para qualquer pessoa que esteja enfrentando conflitos no local de trabalho. Ele sugere que, assim como os indivíduos entendidos por Jung, as organizações têm um aspecto inconsciente. As organizações tornam-se mais saudáveis quando as pessoas dentro delas se tornam conscientes dessa sombra.Podemos lidar com essa sombra observando e tentando entender, além dos comportamentos individuais, a conexão entre comportamentos individuais e padrões organizacionais. Essa é uma perspectiva sistêmica e, em nossa opinião, é muito útil para contrabalançar a perspectiva atomizada que muitas vezes parece caracterizar as respostas de resolução de conflitos.
Imagine como seria o mundo se os líderes fizessem boas perguntas e realmente ouvissem o que as pessoas têm a dizer.
Uma liderança forte requer a habilidade para usar o estilo Competitivo para resolver conflitos as vezes, mas não o tempo todo. Líderes que confiam demais em insistir, exigir e instruir acabam em organizações frágeis e disfuncionais. Andy Stanley diz: "Líderes que não ouvem acabarão sendo rodeados por pessoas que não têm nada a dizer." Como colocam as teorias sistêmicas de famílias e organizações, o destaque excessivo de alguns provoca o destaque insuficiente em outros.
Se os modelos de liderança ao seu redor se encaixam nessa descrição, você pode ter dificuldade em imaginar outras maneiras de liderar. Stanley posta vários videoclipes curtos sobre o que ele chama de "Bold Leadership" (Liderança ousada), que enfatizam mais do que assertividade e confiança. Eles destacam práticas de escuta autêntica e consulta com outras pessoas. Em "What Your Questions Reveal" (O que suas perguntas revelam), por exemplo, ele sugere que casos e perguntas são as duas ferramentas mais eficazes para líderes audaciosos.Nota: Em diversos comentários, Stanley dá a impressão de que passou muito tempo treinando líderes religiosos. No entanto, nesses videoclipes ele assume a diversidade de seu público e apresenta suas ideias por seus próprios méritos, em termos amplamente compartilhados por pessoas de diversas origens. Quem pode contestar seu lembrete de que "as perguntas que você faz revelam os valores com os quais você se preocupa"?
A postagem no blog de Ron Kraybill, "High Power Teams" (Equipes de alta potência) resume os resultados de uma pesquisa. Líderes com grande poder, embora extraordinariamente capazes quando atuam como indivíduos, acabam tendo um desempenho excepcionalmente ruim em grupos. A postagem sugere sete estratégias para melhorar o desempenho de equipes de pessoas de alto poder.
O consultor sul-africano Mervyn Melamed analisa 3 categorias de custos de conflitos que afetam as organizações quando se permite que o conflito se agrave sem uma solução. O formato de entrevista/palestra não é inspirador, mas em 3 minutos você obtém uma boa visão geral do amplo espectro de custos do conflito. Alguém que prepara uma proposta para uma intervenção ou treinamento em resolução de conflitos pode achar isso bastante útil para pensar nos custos de não tomar nenhuma ação.
Um estudante de mestrado filipino, da Universidade Politécnica das Filipinas, Benjie M. Manila, escreveu um artigo confiável examinando os estilos em conflitos usados pelos princípios escolares nas Filipinas, "PRINCIPALS' CONFLICT MANAGEMENT STYLES AND THEIR SCHOOLS' PERFORMANCE ENTRE PUBLIC ELEMENTARY SCHOOLS NO DISTRITO DE MARIVELES, BATAAN".
Benjie relata uma correlação interessante: o uso demasiado do estilo Evasivo por um diretor se correlaciona com pontuações baixas no Philippino National Achievement Test O autor utilizou o "Five Styles of Conflict Management Model" de Rahim (1983), que é conceitualmente semelhante ao Grid Mouton Blake empregado no Thomas Kilmann Conflict Mode Instrument, bem como no Style Matters. Embora os dados relatados deixem muitas questões interessantes inexploradas, o artigo seria útil para qualquer pessoa que esteja pensando em pesquisar a influência dos estilos na educação, pois inclui uma revisão interessante de literatura. Você pode baixá-lo de Academia.edu ou diretamente de nosso site neste link.
"Awareness of Conflict Between Nurses and Therapist and Preferred Conflict Management Styles" de Cantrell Ellis, fornece um resumo conciso de um projeto de pesquisa que administrou o TKI em enfermeiras e terapeutas. Os autores relataram: "Estatisticamente não houve diferença significativa entre os estilos de gerenciamento de conflitos utilizados pelos grupos, pois a esmagadora maioria de ambos os grupos preferiu os estilos Evasivo e Conciliador.
Há um resumo de um estudo sobre estilos em conflitos de médicos residentes em um hospital neste ensaio no Journal of Graduate Medical Education. Pesquisadores podem se beneficiar ao entender como o estudo foi estruturado. Médicos, instrutores de estudantes de medicina e profissionais de RH em hospitais podem se beneficiar das descobertas sobre quais estilos em conflitos foram associados ao melhor desempenho dos médicos residentes.O estudo constatou que os residentes com pontuações altas nas competências ACGME (uma bateria padronizada de classificações amplamente utilizada em escolas médicas associadas ao Conselho de Credenciamento para Educação Médica de Pós-Graduação para avaliar o desempenho dos residentes) mostraram fortes preferências pelos estilos Competitivo e Colaborativo do Style Matters e preferências baixas pelo Evasivo e Prestativo. Alunos com pontuações baixas nas competências ACGME tiveram pontuações refletindo preferências opostas.
Este ensaio também é interessante do ponto de vista psicométrico, pois os autores mencionam de passagem que a confiabilidade teste-reteste "varia de 0,61 a 0,68". Dado que 0,90 ou mais é considerado uma boa pontuação e 0,70-0,80 uma pontuação aceitável, isso coloca o TKI abaixo da classificação mínima aceitável. Isso significa que, quando as pessoas refazem o TKI, suas pontuações podem variar significativamente em relação à primeira vez que o fizeram. Isso não é muito importante, mas para um inventário cujo autor há muito promove como tendo "métricas sólidas como rocha", não é nada impressionante.
